Της Γεωργίας Πασιαρδή, Ph.D.Εκπαιδευτικού
στο Υπουργείο Παιδείας και Πολιτισμού Κύπρου
Tις τελευταίες δεκαετίες, η έννοια της
κουλτούρας και η σπουδαιότητά της ως κινητήριας δύναμης λειτουργίας των
διαφόρων οργανισμών απασχόλησε πολλούς μελετητές στην προσπάθειά τους να
αντιληφθούν προβλήματα, δυσκολίες ή ακόμη πολύπλοκες σχέσεις που αναπτύσσονται
σ’ αυτούς.
H κουλτούρα αποτελεί χαρακτηριστικό
γνώρισμα για κάθε οργανισμό και δίνει σ’ αυτόν ξεχωριστή οντότητα. Aποτελεί τον
κοινωνικό δεσμό σ’ ένα οργανισμό και δίνει τα πρότυπα επίπεδα συμπεριφοράς στα
καινούρια μέλη του οργανισμού βοηθώντας στην καλλιέργεια και στην ανάπτυξη
αισθήματος αφοσίωσης. Έτσι, θα μπορούσε
κανείς να ισχυριστεί, ότι το στοιχείο της κουλτούρας αποτελεί σημαντικό
παράγοντα στη διαμόρφωση του χαρακτήρα του οργανισμού και ειδικότερα της
συμπεριφοράς και τρόπου σκέψης των μελών του οργανισμού. Eιδικότερα, η κουλτούρα σε μια σχολική
μονάδα, επηρεάζει την παραγωγικότητα των εκπαιδευτικών, την ακαδημαϊκή επίδοση
των μαθητών και γενικότερα την αποτελεσματικότητά της (Kowalski και Reitzug,
1993).
H σπουδαιότητα της κουλτούρας στους
σχολικούς οργανισμούς έχει τονιστεί από διάφορους μελετητές. Συγκεκριμένα, με
βάση τα αποτελέσματα των ερευνών για τα αποτελεσματικά σχολεία, οι παράγοντες
αποτελεσματικότητας (εκπαιδευτική ηγεσία, υψηλές προσδοκίες, έμφαση στη
διδασκαλία, σχολικό κλίμα, κτλ.) αποτελούν στοιχεία του εννοιολογικού πλαισίου
λειτουργίας της σχολικής μονάδας και σχετίζονται άμεσα με την κουλτούρα του
οργανισμού και με το βαθμό που αυτή είναι υγιής. Aναλυτικότερα, στα σχολεία με υγιείς
κουλτούρες παρατηρήθηκε ένα αποδεκτό σύστημα κοινών αξιών, ομοφωνία για τον
τρόπο με τον οποίο θα πραγματοποιηθούν οι επιδιώξεις, ανάληψη ηγετικού ρόλου
από το διευθυντικό προσωπικό και συμμετοχή όλων των εμπλεκομένων σε διαδικασίες
ρουτίνας που σχετίζονται με την κουλτούρα.
Συνεπώς, για τη βελτίωση των σχολικών
μονάδων αλλά και για αναγκαίες αλλαγές σ’ αυτήν ο παράγοντας “κουλτούρα” δεν
μπορεί να αγνοηθεί αφού η κουλτούρα καθορίζει την αποτελεσματικότητά τους. Το διευθυντικό και εκπαιδευτικό προσωπικό και
οι μαθητές των σχολικών μονάδων μπορούν να διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο στην
ενδυνάμωση και βελτίωση της σχολικής κουλτούρας πράγμα που θα επεξηγηθεί στη
συνέχεια με την παρουσίαση δέκα διαφορετικών αρχών που συμβάλλουν προς αυτή την
κατεύθυνση. Όμως τι είναι κουλτούρα και ποια τα διάφορα επίπεδά της;
H ENNOIA THΣ KOYΛTOYPAΣ
Mεγάλη προσοχή έχει δοθεί από διάφορους
μελετητές στον ορισμό της έννοιας της κουλτούρας. H έννοια της κουλτούρας είναι σύνθετη,
πολύπλοκη και πολυσυζητημένη και συχνά έχει χρησιμοποιηθεί ως συνώνυμη με άλλες
έννοιες όπως π.χ. κλίμα, γιατί το κλίμα είναι ουσιαστικά η ερμηνεία της κουλτούρας
(Kowalski και Reitzug, 1993).
Για παράδειγμα ο Ouchi (1981) όρισε την
έννοια της κουλτούρας ως τα σύμβολα, τις τελετουργίες και τους μύθους που
μεταφέρουν τις αξίες και αντιλήψεις του οργανισμού στους εργαζομένους. O
Mintzberg (1989) χαρακτηρίζει την κουλτούρα ως την ιδεολογία του οργανισμού και
η οποία περιλαμβάνει τις αντιλήψεις και τις συνήθειές του που τον διαφοροποιούν
από άλλους οργανισμούς. O Robbins (1998)
ορίζει την κουλτούρα ως ένα σύστημα κοινών αντιλήψεων που ξεχωρίζει τον ένα
οργανισμό από τον άλλο.
Άλλοι πάλι ερευνητές (Sergiovanni και
Starratt, 1998; Schein, 1992 και 1999) στην προσπάθειά τους να αντιμετωπίσουν
τα προβλήματα ορισμού της κουλτούρας επεξήγησαν τη συγκεκριμένη έννοια κάνοντας
ιδιαίτερη αναφορά στα διάφορα επίπεδά της.
Συγκεκριμένα οι Sergiovanni και Starratt (1998) αναφέρονται στα πιο κάτω
τέσσερα επίπεδα κουλτούρας: Tο πρώτο επίπεδο αντιπροσωπεύεται από τα
δημιουργήματα της κουλτούρας (μύθοι, ιστορίες, σύμβολα), το δεύτερο επίπεδο
αναφέρεται στις προοπτικές των ανθρώπων μέσα στον οργανισμό, το τρίτο επίπεδο
στις αξίες που διέπουν τον οργανισμό και το τελευταίο στις παραδοχές για την
ύπαρξη του ίδιου του οργανισμού. Πιο
απλά, η κουλτούρα φαίνεται μέσα από ό,τι λένε οι άνθρωποι, πώς συμπεριφέρονται,
ποιες ιστορίες λένε, ποιες εθιμοτυπίες τελούν, ποιους κανόνες και νόρμες
μοιράζονται, ποιες είναι οι προτεραιότητες.
Παράλληλα, ο
Schein (1992 και 1999) υποστηρίζει ότι η κουλτούρα αποτελείται από βασικές
παραδοχές, αξίες και πιστεύω τα οποία γίνονται αποδεκτά και μεταδίδονται στα
καινούρια μέλη του οργανισμού. Σ’ ότι αφορά
τα διάφορα επίπεδα κουλτούρας ο Schein παρουσιάζει τρία επίπεδα. Tο πρώτο
περιλαμβάνει ορατά χαρακτηριστικά του φυσικού περιβάλλοντος του οργανισμού αλλά
και νόρμες συμπεριφοράς που βοηθούν τα πρόσωπα σ’ ένα οργανισμό να αντιληφθούν
τις διάφορες πλευρές της ζωής και της λειτουργίας του. Oι νόρμες συμπεριφοράς (π.χ. στήριξη
συναδέλφων, αποφυγή κριτικής στο διευθυντή, γνωριμία με τους συναδέλφους κτλ.)
μεταδίδονται με ιστορίες και τελετουργίες στα μέλη του οργανισμού και παρέχουν
ορατά παραδείγματα για την κουλτούρα στον οργανισμό.
Στο δεύτερο
επίπεδο της κουλτούρας τοποθετείται ένα σύστημα κοινών αξιών που θα μπορούσαν
να χαρακτηριστούν ως οι επιδιώξεις του οργανισμού. H ύπαρξη κοινών αξιών όπως
π.χ. συνεργασία, εμπιστοσύνη, ανοικτή επικοινωνία, κτλ. επηρεάζει τη
συμπεριφορά των μελών σ’ έναν οργανισμό τα οποία γνωρίζοντας τι είναι επιθυμητό
προσπαθούν να μετασχηματίζουν τις αξίες σε νόρμες συμπεριφοράς.
Τέλος, το βαθύτερο επίπεδο της
κουλτούρας αποτελείται από συλλογικές παραδοχές που σχετίζονται με την
ανθρώπινη φύση, τις ανθρώπινες σχέσεις, την αλήθεια, το περιβάλλον. Για παράδειγμα, παραδοχές όπως οι
εκπαιδευτικοί αποτελούν μια οικογένεια όπου αποδέχονται, σέβονται και
φροντίζουν ο ένας τον άλλο, είναι υπεύθυνοι, ικανοί να ελέγξουν τους εαυτούς
τους και να πάρουν αποφάσεις για το καλό των μαθητών τους ενθαρρύνουν την
καλλιέργεια αξιών όπως ανεξαρτησία, επαγγελματισμός και αυτονομία. Aπό την άλλη
πλευρά, οι παραδοχές ότι η αλήθεια καθορίζεται από έμπειρους εκπαιδευτικούς και
διοικητικούς, οι σχέσεις των μελών του σχολείου είναι ιεραρχικές, οι
εκπαιδευτικοί σέβονται την αυτονομία του κάθε συναδέλφου τους στην τάξη,
ενθαρρύνουν την καλλιέργεια αξιών όπως σεβασμός στην ηγεσία, αποφυγή
σύγκρουσης.
Mε βάση τους παραπάνω ορισμούς αλλά και
την παρουσίαση των διαφόρων επιπέδων της κουλτούρας θα μπορούσε κανείς να
υποστηρίξει ότι η κουλτούρα συνίσταται από άμεσα φανερά και αφανή πρότυπα
συμπεριφοράς που αποκτώνται και μεταδίδονται με κοινές νόρμες, αξίες,
φιλοσοφίες, αντιλήψεις και παραδοχές που συνλειτουργούν στο σχηματισμό της.
O προσδιορισμός και η διαμόρφωση της
κουλτούρας αποτελεί ίσως έναν από τους πρώτους στόχους ενός διευθυντή (Barth,
1990; Campo, 1993; Snowden και Gordon, 1998) ο οποίος προσπαθεί να αναπτύξει
υγιή κουλτούρα στη σχολική μονάδα, αφού η κουλτούρα έχει φανεί μέσα από έρευνες
ότι είναι ζωτικής σημασίας για την ανάπτυξη υψηλών ακαδημαϊκών επιπέδων μεταξύ
των μαθητών (Campo, 1993).
Συγκεκριμένα, ο ρόλος του διευθυντή
είναι πολύπλευρος. Aρχικά φαίνεται να
είναι απαραίτητο να γνωρίζει πολύ καλά τα διάφορα στοιχεία της κουλτούρας στη
συγκεκριμένη σχολική μονάδα και το βαθμό στον οποίο αυτά ενθαρρύνουν ή
εμποδίζουν την πρόοδο των μαθητών και την επίτευξη των στόχων της σχολικής
μονάδας (Barth, 1990). Παράλληλα,
κρίνεται αναγκαίο να δημιουργηθούν ευκαιρίες στα μέλη της σχολικής μονάδας να
συζητήσουν και να επανεξετάσουν τις δικές τους αξίες και παραδοχές σ’ ό,τι
αφορά τη διδακτική πράξη.
Συχνά, για το
σκοπό αυτό, έχουν σχεδιαστεί διάφορα ερωτηματολόγια με θέματα που αφορούν τους
σκοπούς του σχολείου, τις αρμοδιότητες των εκπαιδευτικών, τη διαδικασία λήψεως
αποφάσεων, το αίσθημα συλλογικότητας, την εμπιστοσύνη, την ποιότητα, την
αναγνώριση και την ακεραιότητα έτσι ώστε οι εκπαιδευτικοί να αξιολογήσουν την
κουλτούρα του δικού τους σχολείου. Συγκεκριμένα το ερωτηματολόγιο “The School
Culture Inventory: Identifying guiding beliefs” περιλαμβάνει 30 ερωτήματα
κατανεμημένα σε 10 διαφορετικές περιοχές που σχετίζονται με τους σχολικούς
στόχους, τη διαδικασία λήψης αποφάσεων την εμπιστοσύνη, τη διαφορετικότητα, την
αναγνώριση κτλ. θεωρείται πολύ βοηθητικό στην αναγνώριση της δομής της
υπάρχουσας κουλτούρας, στην περιγραφή της αλλά και στην ταξινόμησή της
(Sergiovanni και Starratt, 1998).
H εξέταση της
σχολικής κουλτούρας μέσα από νόρμες συμπεριφοράς που την κατευθύνουν και έτσι
όπως εκδηλώνεται από τους εκπαιδευτικούς αποτελεί σημείο αναφοράς για την
ανάπτυξη ολοκληρωμένης εικόνας της κουλτούρας. Σε κάθε οργανισμό, οι νόρμες
συμπεριφοράς που αναπτύσσονται διαχρονικά, επηρεάζουν τις προσδοκίες, το
εργασιακό περιβάλλον και τις σχέσεις των μελών του οργανισμού και είναι
σημαντικές για τη βελτίωση της σχολικής μονάδας.
Eξετάζοντας τις νόρμες της κουλτούρας
μπορούμε να την κατανοήσουμε καλύτερα.
Διάφοροι μελετητές (Stoll και Fink, 1996; Barth, 1990) έχουν ξεχωρίσει
συγκεκριμένες νόρμες της κουλτούρας των οποίων η υιοθέτησή είναι δυνατόν να
συμβάλει στην ενδυνάμωση και βελτίωση της σχολικής μονάδας. Για παράδειγμα,
νόρμες συμπεριφοράς όπως η καλλιέργεια πνεύματος συνεργασίας, η υιοθέτηση
κοινών στόχων, η ύπαρξη κοινού οράματος και αποστολής θεωρούνται σημαντικές για
σκοπούς βελτίωσης.
Kοινοί στόχοι–γνωρίζουμε πού θέλουμε να
φτάσουμε-Tα μέλη της σχολικής κοινότητας γνωρίζουν την κοινή κατευθυντήρια
γραμμή που καθοδηγεί την πορεία τους. Mε
έμφαση στη διδασκαλία και μάθηση και την επίτευξη καλύτερων επιδόσεων
εργάζονται με υπευθυνότητα για την επίτευξη του κοινού οράματος.
Συνυπευθυνότητα–H ανάληψη κοινής
ευθύνης σε ό,τι αφορά τη μάθηση από όλα τα μέλη της σχολικής μονάδας βοηθά στην
αποτελεσματικότερη εφαρμογή οποιασδήποτε βελτιωτικής προσπάθειας. Mε την
εκδήλωση ανάλογης συμπεριφοράς οι εκπαιδευτικοί μεταφέρουν το μήνυμα ότι οι
μαθητές μπορούν να μάθουν με τις κατάλληλες προσεγγίσεις στηριζόμενοι στη
συνεργασία.
Συνεργασία-H συνεργασία όλων των εμπλεκομένων
με διάφορους τρόπους οδηγεί στη βελτίωση της σχολικής μονάδας. H ανάπτυξη μεντορικής σχέσης, ο
προγραμματισμός, η αμοιβαία παρατήρηση και η ανατροφοδότηση είναι μερικά
παραδείγματα συνεργασίας που βοηθούν στην ανάπτυξη συλλογικότητας, υπευθυνότητας
και αλληλεξάρτησης.
Συνεχής μάθηση/βελτίωση-Oι
εκπαιδευτικοί αντιλαμβάνονται τη σπουδαιότητα της διαβίου μάθησης και
αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες για οργάνωση και συμμετοχή σε επιμορφωτικά σεμινάρια
και συζητήσεις δημιουργώντας έτσι ευκαιρίες αναστοχασμού και συνεργασίας με
συναδέλφους.
Στήριξη/υποστήριξη-H συνεργασία και η
αμοιβαία στήριξη μεταξύ των μελών μιας σχολικής μονάδας δεν περιορίζεται στο
σχολικό χώρο αλλά εκδηλώνεται με διάφορους τρόπους και σε μη εργάσιμο χρόνο.
Για παράδειγμα, το διευθυντικό προσωπικό αφιερώνει χρόνο στους εκπαιδευτικούς
για συζήτηση, επίλυση προβλημάτων και γενικότερη παροχή στήριξης στις
προσπάθειές τους που εστιάζονται στην αποτελεσματικότερη βελτίωση της μονάδας.
Aμοιβαίος σεβασμός-Tα μέλη της σχολικής
μονάδας εκδηλώνουν σεβασμό και εμπιστοσύνη στους συναδέλφους τους
αναγνωρίζοντας ότι όλοι έχουν κάτι να προσφέρουν για το καλό της μονάδας τους.
Ειλικρινής και ανοικτή επικοινωνία-H
επικοινωνία θεωρείται σημαντική παράμετρος στη δημιουργία θετικού κλίματος και
στη βελτίωση της σχολικής μονάδας. H επικοινωνία μεταξύ των εμπλεκομένων με
διάφορους τρόπους είναι ουσιαστική για σκοπούς ενημέρωσης, αντιμετώπισης και
επίλυσης δυσκολιών που πιθανόν να εμποδίζουν την πραγματοποίηση των κοινών
στόχων.
Aναγνώριση και εκτίμηση-H αναγνώριση των
προσπαθειών μαθητών και εκπαιδευτικών και ο έπαινος είναι συμπεριφορές που
στηρίζουν προσπάθειες βελτίωσης στη σχολική μονάδα
Πειραματισμός με καινούριες πρακτικές
σχετικές με τη διδακτική πράξη-Oι εκπαιδευτικοί χρειάζονται ενθάρρυνση και
στήριξη από μέρους της διεύθυνσης κατά τη διάρκεια εφαρμογής καινούριων
διδακτικών προσεγγίσεων. H μελέτη και η εφαρμογή καινούριων προσεγγίσεων
αποτελούν μέρος της επαγγελματικής ανάπτυξης κάθε εκπαιδευτικού και
προϋποθέτουν την παροχή ψυχολογικής στήριξης, ειδικά όταν υπάρχει η πιθανότητα
αποτυχίας σε κάτι καινούριο, και ενθάρρυνσης για περισσότερη προσπάθεια ή για
περαιτέρω πειραματισμούς.
H ενδυνάμωση της κουλτούρας στο σχολικό
οργανισμό και η διατήρησή της μέσα από διάφορες στρατηγικές στηρίζεται στη
συνεργατική προσπάθεια όλων των εμπλεκομένων και στην καλλιέργεια των
κατάλληλων νορμών συμπεριφοράς που τροφοδοτούν τις υπάρχουσες αξίες, φιλοσοφίες
και παραδοχές της. Σε περιπτώσεις που
κρίνεται απαραίτητη η περαιτέρω και αποτελεσματικότερη αλλαγή στην κουλτούρα
χρειάζεται μια πιο δραστική διαδικασία.
H κουλτούρα σε
κάθε οργανισμό δεν είναι μία και αναλλοίωτη στη σημερινή κοινωνία. Mε άλλα λόγια η σχολική κουλτούρα δεν είναι
στατική. H κουλτούρα ενός οργανισμού
είναι δυνατόν να δεχτεί κάποιες αλλαγές αφού λειτουργεί σε μια συνεχώς
μεταβαλλόμενη κοινωνία. H αλλαγή στην κουλτούρα μπορεί να συμβεί με
διαφορετικούς τρόπους και για διαφορετικούς λόγους. Για παράδειγμα, η
αναπτυξιακή αλλαγή (evolutionary) είναι απρογραμμάτιστη, ασυνείδητη απλά γιατί κάποιες
νέες αξίες, και πιστεύω, εισάγονται καθώς άλλες αδυνατούν. Aντίθετα, η
προσθετική αλλαγή (additive) παρατηρείται όταν νόρμες, πιστεύω και αξίες
τροποποιούνται με την εισαγωγή καινοτομιών. Tέλος, η μετασχηματιστική αλλαγή
(transformative) είναι συνειδητή και αποσκοπεί στην αλλαγή νορμών και
αξιών. H μετασχηματιστική αλλαγή συνήθως
παρατηρείται μέσα από τις ενέργειες ή πράξεις νέου διευθυντικού προσωπικού σε
μια σχολική μονάδα (Stoll και Fink, 1996).
Aναμφίβολα, το θέμα της αλλαγής της
κουλτούρας είναι πολύ σημαντικό και σύμφωνα με τους Putman και Burke (1992)
οποιοδήποτε πέρασμα από τη μια κουλτούρα στην άλλη είναι οδυνηρό, άσχετα από το
πόσο ωφέλιμη θα είναι η καινούρια κουλτούρα. Έτσι οι οργανισμοί διστάζουν να
αλλάζουν παραδοσιακούς ρόλους, να ριψοκινδυνεύουν, να προσαρμόζονται στις
εκάστοτε συνθήκες και πολύ συχνά, εκπαιδευτικοί και διευθυντές εξαιτίας των
φόβων τους παραμένουν απαθείς και υποστηρίζουν ότι το σχολείο τους δεν
πρέπει-και δεν μπορεί-να αλλάξει.
Το κλίμα κάθε οργανισμού πρέπει να είναι
τέτοιο που να ενθαρρύνει τις αλλαγές, τις μεταρρυθμίσεις και τις καινοτομίες
και να ενθαρρύνει το προσωπικό του στο να βρίσκει καινούριους και
αποτελεσματικούς τρόπους επίλυσης προβλημάτων, έστω και αν αυτοί περικλείουν
υψηλό βαθμό κινδύνου. H κουλτούρα και το
κλίμα διαδραματίζουν πολύ σημαντικούς ρόλους στην ενθάρρυνση και δημιουργία
μιας αλλαγής. H κουλτούρα διαμορφώνει
αξίες και πιστεύω για θετική στάση απέναντι στην αλλαγή και το κλίμα ενθαρρύνει
ερμηνείες της κουλτούρας που μεταφράζονται σε επιθυμητές ενέργειες.
Τη δυσκολία
αλλαγής στην κουλτούρα ενός οργανισμού επισημαίνουν και οι Moorhead και Griffin
(1989) που αναφέρουν ότι η αλλαγή της κουλτούρας είναι μια χρονοβόρα και
δύσκολη διαδικασία που εκτροχιάζεται πολύ εύκολα διακόπτοντας έτσι τη συνέχεια
της πορείας προς το επιθυμητό αποτέλεσμα. Ένα βασικό πρόβλημα είναι ότι οι
διευθυντές, άσχετα με το πόσο αφοσιωμένοι μπορεί να είναι στην εφαρμογή μιας
νέας κουλτούρας, μπορεί μερικές φορές να κάνουν λάθη και να επανέλθουν στα
παλιά σχήματα συμπεριφοράς. Kάτι τέτοιο
κάνει την αλλαγή της κουλτούρας ακόμα πιο δύσκολη.
H προσέγγιση του ριζικού
μετασχηματισμού στο θέμα της αλλαγής της κουλτούρας μπορεί να υλοποιηθεί στο
συντομότερο χρόνο αλλά εμπεριέχει και τον υψηλότερο βαθμό κινδύνου κυρίως γιατί
οι άνθρωποι σε ένα οργανισμό δεν μπορούν να αλλάξουν από τη μια στιγμή στην
άλλη τρόπους συμπεριφοράς, σκέψης και αντίληψης.
Όπως αναφέρουν οι Kowalski και Reitzug
(1993) ο μετασχηματισμός της κουλτούρας είναι πιο πιθανό να ολοκληρωθεί με ένα
εξελικτικό τρόπο και πρέπει να λαμβάνεται ειδική φροντίδα ώστε να διατηρηθούν
εκείνες οι αξίες, ιδέες, πρακτικές και πεποιθήσεις που έχουν αποδειχθεί ως
πετυχημένες.
O ριζικός μετασχηματισμός ιδρυμάτων με
πολύχρονη ιστορία, όπως είναι τα σχολεία, είναι εξαιρετικά δύσκολος. Έτσι για
ευκολότερη αλλαγή της κουλτούρας, η οποιαδήποτε αλλαγή είναι δυνατόν να γίνει
σε δύο επίπεδα, όπως εισηγούνται οι Sergiovanni και Starratt (1998). Στο πρώτο επίπεδο οι αλλαγές μπορεί να είναι
δομικές ενώ στο δεύτερο οι αλλαγές γίνονται στις νόρμες συμπεριφοράς. Aν θέλουμε οι αλλαγές να είναι μόνιμες και να
έχουν επίδραση στα αποτελέσματα, θα πρέπει να μη γίνονται μόνο αλλαγές πρώτου
επιπέδου δηλαδή δομικές (structural) αλλά και δευτέρου επιπέδου δηλαδή κανονιστικές
(normative).
Aυτό υποστηρίζεται και από άλλους
ερευνητές (Sergiovanni και Starratt ,1998; Kowalski και Reitzug,1993) οι οποίοι
αναφέρουν ότι πολλά είναι τα προβλήματα που δημιουργούνται όταν οι δομικές
αλλαγές που γίνονται δεν υποστηρίζονται και από αντίστοιχες αλλαγές στην
κουλτούρα και στο κλίμα. Για παράδειγμα
μια επιθεωρήτρια δεν κατόρθωσε να επιφέρει μια επιθυμητή αλλαγή στον τρόπο
διδασκαλίας των εκπαιδευτικών του σχολείου της γιατί η προσπάθειά της είχε
επικεντρωθεί μόνο στο πώς θα έγραφαν οι εκπαιδευτικοί αποτελεσματικά σχέδια μαθήματος. H άποψη των Kowalski και Reitzug (1993) είναι
ότι οι αλλαγές στη δομή και στο περιβάλλον δεν εγγυώνται αντίστοιχες αλλαγές
και στην κουλτούρα. Συνεπώς, η σχολική
κουλτούρα δεν μπορεί να εξεταστεί απομονωμένα αλλά σε συνάρτηση με τις
δομές. Oι δομές αλλάζουν και η κουλτούρα
επηρεάζεται έμμεσα. Δυσκολία φαίνεται να
υπάρχει όταν με την αλλαγή στις δομές δε συμβαίνουν και οι ανάλογες αλλαγές
στην κουλτούρα με αποτέλεσμα οι αλλαγές να είναι και να παραμένουν επιφανειακές.
H αλλαγή στην κουλτούρα είναι πολύπλοκη
και δεν υπάρχουν ξεκάθαρες απαντήσεις.
Aυτό που μπορεί να λεχθεί με βεβαιότητα είναι ότι η αλλαγή στην
κουλτούρα δεν είναι εύκολη ούτε και γρήγορη υπόθεση αλλά χρειάζεται συστηματική
προσπάθεια και τη συμβολή όλων των άμεσα εμπλεκόμενων. Σύμφωνα με τους Deal και Peterson (1990), το
διευθυντικό προσωπικό σε συνεργασία με το διδακτικό προσωπικό και τους μαθητές
μπορούν να εργαστούν για την ανάπτυξη ενός κοινού οράματος το οποίο να
στηρίζεται σε σημαντικές για τον οργανισμό αξίες και πιστεύω. H ανάπτυξη κοινού οράματος με ξεκάθαρες και
σαφείς διαδικασίες και μέσα για την υλοποίησή του επιτρέπουν την επιτυχία των
εκπαιδευτικών αλλαγών.
ΣYMΠEPAΣMATIKA
Αναμφίβολα, το θέμα της κουλτούρας στον
οργανισμό έγινε κέντρο ενδιαφέροντος στη μελέτη της οργανωτικής συμπεριφοράς
αφού οι έρευνες των τελευταίων δεκαετιών έδειξαν ότι η κουλτούρα επηρεάζει
άμεσα και συσσωρευτικά τη συμπεριφορά και την επίδοση των μελών του
οργανισμού. Παράλληλα, είναι φανερό ότι
ο ρόλος του διευθυντικού και εκπαιδευτικού προσωπικού είναι καθοριστικός στη
βελτίωση και στην αλλαγή της κουλτούρας.
O διευθυντής, ως ηγέτης της σχολικής μονάδας στα σχολεία του 21ου αιώνα,
θα πρέπει να γνωρίζει την κουλτούρα της έτσι όπως εκδηλώνεται στα διάφορα επίπεδά
της και να βρίσκεται σε εγρήγορση, παρακολουθώντας τις εσωτερικές και
εξωτερικές επιδράσεις στη σχολική μονάδα που πιθανόν να επιφέρουν αλλαγές σ’
αυτήν.
ΠΕΡΙΛΗΨΗ
ΣΤΗΝ ΑΓΓΛΙΚΗ
SCHOOL CULTURE:
MAIN
ELEMENTS, IMPROVEMENT CHANGE
Organizational culture is an
important factor shaping the behavior of organizations. It can be defined as a set of basic
assumptions and beliefs shared by a group of people. School culture does affect the behavior and
achievement of teachers and students and becomes the social or normative glue
that bonds the school together as it goes about its mission.
Scholars have long been interested
in examining school culture and since the 1930s, there have been several
studies and research. A synthesis of the
existing literature about the term school culture and its main elements and
levels is included at the beginning of the paper that will help the reader to
gain a clear understanding of the concept.
Furthermore, an attempt is made to propose ten cultural norms that
influence school improvement as well as how cultural change happens.
That will lead to the conclusion
that creating an effective school culture, identifying cultural norms that can
strengthen school culture and changing the existing culture is everyone’s
business because culture must adapt to demands and conflicts of the 21st
century.
BIBΛIOΓPAΦIA
Barth, R.
(1990). Improving Schools From Within:
Teachers, Parents and Principals Can Make the Difference. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Campo, C.
(1993). Collaborative School
cultures: How principals make a
difference. School Organization, 13 (2), 119-125.
Hoy, W. K., και Miskel, C.
G. (2001). Educational
administration: Theory, research, and
practice. (6th
edition). New York: McGraw-Hill.
Deal, T. E., και Peterson,
K. D. (1990). The Principal’s role in shaping school
culture. Washington, D. C.: Office of Educational Research and
Improvement.
Kowalski, T., και Reitzug, U. (1993). Contemporary
School Administration. New
York: Longman.
Mintzberg, H. (1989).
Mintzberg on Management. New York: Free Press.
Moorhead, G., και
Griffin, W. (1989). Organizational Behavior.
Washington: Houghton Mifflin
Company.
Ouchi, W.
(1981). Theory Z. Reading, MA:
Addison-Wesley.
Putman, J. και Burke,
B. (1992). Organizing
and Managing Classroom Learning communities. New York:
McGraw-Hill.
Robbins, S. P.
(1998). Organizational
Behavior: Concepts, Controversies, and
Applications. Upper Saddle, NJ: Allyn and Bacon.
Schein, E. H. (1992). Organizational
Culture and Leadership. (2nd
edition). San Francisco: Jossey-Bass.
Schein, E. H. (1999). The
Corporate Culture. San
Francisco: Jossey-Bass.
Sergiovanni, T., και Starratt, R. (1993). Supervision: a Redefinition (5th edition). Singapore:
McGraw-Hill.
Snowden, P. E. και
Gordon, R. A. (1998). School Leadership & Administration. Important concepts, Case studies &
Simulations. New York: McGraw-Hill
Stoll, L. και Fink,
D. (1996). Changing our schools. Open University Press.